L'affaire du licenciement de l'animateur Tex suite à une blague sur les violences faites aux femmes soulève des questions cruciales sur la liberté d'expression, les limites de l'humour et le rôle d'un animateur de télévision. Cet article explore cette affaire, en analysant les aspects juridiques et les implications sociales.
C'est quoi la liberté d'expression ? - 1 jour, 1 question
Le Contexte de l'Affaire Tex
« Tu sais ce qu’on dit à une femme qui a déjà les deux yeux au beurre noir ? On ne lui dit plus rien, on vient déjà d’lui expliquer deux fois ». Ces propos tenus par l’humoriste Tex sur le plateau de la chaine C8 où il était invité à participer à l’émission « c’est que de la télé ! » ont entrainé la rupture pour faute grave du contrat de travail en application duquel il animait un jeu télévisé, « les z’amours », sur France 2. Au terme d’une longue procédure, la Cour de cassation a confirmé la légitimité du licenciement pour faute grave du salarié (Cass. soc. 20 avril 2022, n°20-10.852).Retour sur une affaire qui, au-delà de ses aspects juridiques sur l’étendue de la liberté d’expression dont jouit le salarié au sein et en dehors de l’entreprise, est sans doute aussi l’illustration d’une évolution de l’acceptabilité sociale des propos susceptibles d’être tenus par les salariés.
L’humoriste avait été débarqué fin décembre de France 2 après avoir raconté une blague sur les violences faites aux femmes lors d’une émission de C8 où il était invité. Tex, alias Jean-Christophe Le Texier, avait attaqué le 16 mai aux prud’hommes de Paris la société de production Sony Pictures Television Production France, qui l’employait pour France Télévisions.
La sanction vient de tomber : l’animateur Tex est évincé de son émission, « Les Z’amours » qu’il présentait depuis 17 ans pour sa blague sur les violences faites aux femmes. Le 30 novembre dernier, l’animateur était invité à se produire dans l’émission de Julien Courbet « C’est que de la télé » diffusée sur C8. Tex a alors tenté une plaisanterie qui a été très mal perçue dans le contexte actuel.
« C’est un sujet super-sensible », a-t-il commencé, conscient du risque encouru. Il a pourtant décidé de se lancer « Je la tente. Les gars, vous savez ce qu’on dit à une femme qui a déjà les deux yeux au beurre noir ? », dit-il avant de s’interrompre, laissant un moment de flottement. « Elle est terrible celle-là. On lui dit plus rien, on vient déjà de lui expliquer deux fois », conclut-il tout fier de lui. Une plaisanterie accueillie par les applaudissements du public, mais qui a fait rire jaune de nombreux internautes, dont Marlène Schiappa, la secrétaire d’Etat chargée de l’égalité entre les hommes et les femmes.
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La Liberté d'Expression en Entreprise: Une Liberté Protégée Mais Pas Illimitée
Liberté fondamentale consacrée tant au niveau national (article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789) qu’européen (article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme et du citoyen) et international (article 19 de la Déclaration universelle des droits de l’homme), la liberté d’expression s’exerce également sur le lieu de travail où elle trouve son fondement dans l’article L.1121-1 du Code du travail aux termes duquel : « nul ne peut apporter de restrictions aux droits et libertés des personnes qui ne soit justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché ».
Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation énonce de manière constante que « sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées » (Cass. soc., 14 déc. 1999, n°97-41.995). Reste alors à définir quels sont les propos susceptibles de caractériser un abus de la liberté d’expression.
Selon la jurisprudence, c’est principalement le caractère injurieux, insultant, diffamatoire, mensonger ou excessif des propos tenus qui caractérise leur caractère abusif et permet de distinguer les propos qui relèvent de la liberté d’expression de ceux qui justifient une sanction du salarié. Pour caractériser l’abus, la Cour de cassation prend non seulement en compte le contenu des propos mais aussi le contexte dans lequel ils ont été tenus, ce qui suppose une appréciation des faits in concreto.
Ainsi, le juge tiendra notamment compte de la publicité donnée par le salarié à ses propos (Cass. soc. 6 mai 2015, n°14-10.781), mais aussi de la nature et de l’importance de ses fonctions et du trouble qui en est résulté pour l’entreprise. Si, lorsqu’il est constaté, l’abus de la liberté d’expression justifie le licenciement pour faute grave, à défaut d’un tel abus, le licenciement fondé sur un motif qui porte atteinte à la liberté d’expression du salarié, érigée comme on l’a vu en liberté fondamentale, est nul en application de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail. Dans ces conditions, le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise et, dans le cas contraire, bénéficier d’une indemnité accordée par le juge qui ne peut être inférieure à six mois de salaire.
Une Liberté Limitée, Y Compris Pour Les Humoristes
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 20 avril 2022, le salarié contestait son licenciement prononcé selon lui en violation de l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme et de l’article L.1121-1 du Code du travail dès lors que, selon ses dires, ne commet aucun abus dans l’exercice de sa liberté d’expression ni aucun manquement à son engagement éthique, le salarié qui formule, même en public, lors d’une émission de télévision, un trait d’humour provocant, a fortiori lorsqu‘il le fait en sa qualité d’humoriste.
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Traditionnellement, la Cour de cassation se fonde sur le caractère injurieux, diffamatoire ou excessif des propos pour qualifier l’abus de la liberté d’expression. Force est de constater qu’une telle motivation est absente de la décision en cause. En effet, dans cette affaire, le juge ne s’est pas placé sur le terrain de l’abus de la liberté d’expression, mais sur celui du non-respect par le salarié d’une clause restreignant l’exercice de cette liberté, dont il appartenait au juge d’apprécier la légitimité.
En l’espèce, la Cour de cassation reconnait tout d’abord que la rupture du contrat de travail motivée par les propos du salarié constitue manifestement une ingérence de l’employeur dans l’exercice de son droit à la liberté d’expression mais elle précise ensuite « qu’il appartient au juge de vérifier si concrètement, dans l’affaire qui lui est soumise, une telle ingérence est nécessaire dans une société démocratique et d’apprécier, pour ce faire, la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif ».
Aux fins de procéder à cette mise en balance des intérêts en présence, la Cour relève que les juges du fond ont pris en compte :
- La clause du contrat de travail prévoyant notamment l’engagement de respecter les droits de la personne et précisant que toute atteinte à ce principe constituerait une faute grave permettant de rompre immédiatement le contrat ;
- La charte des antennes de France télévisions prônant notamment le refus de toute valorisation de la violence et, plus particulièrement, des formes perverses qu’elle peut prendre, telles que le sexisme et l’atteinte à la dignité humaine ;
- L’actualité médiatique relative à la révélation de l’affaire Weinstein et à la création de blogs d’expression de la parole des femmes tels que #metoo et #balancetonporc à la suite de laquelle le président de la République a annoncé des mesures visant à lutter contre les violences sexistes, en rappelant que 123 femmes étaient décédées sous les coups, en France, au cours de l’année 2016 ;
- Le contexte particulier dans lequel ces propos ont été tenus au cours d’une émission diffusée en direct à une heure de grande écoute, le salarié s’étant vanté dans les jours suivants d’avoir « fait son petit buzz » et adopté, lors du tournage de l’émission de France 2, une attitude déplacée à l’égard d’une candidate.
En conséquence, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir décidé que le licenciement, fondé sur la violation par le salarié d’une clause de son contrat de travail, poursuivait le but légitime de lutte contre les discriminations à l’égard du sexe et les violences domestiques et celui de la protection de la réputation et des droits de l’employeur compte tenu de l’impact potentiel des propos réitérés du salarié reflétant une banalisation des violences à l’égard des femmes, de sorte que la rupture ne portait pas une atteinte excessive à sa liberté d’expression.
S’il avait déjà été admis que des propos tenus sous le couvert de l’humour ne suffisent pas à exonérer leur auteur de toute faute en raison de leur caractère dégradant ou irrespectueux des personnes (Cass. soc. 2 juin 2004, n°02-44.904), la Cour de cassation décide ici qu’il en est ainsi, même lorsque leur auteur se prévaut de la qualité d’humoriste qui est susceptible d’induire, par essence, l’excès et la provocation.
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Pour autant, la Cour de cassation se défend d’avoir voulu réglementer l’humour et les thèmes sur lesquels il peut valablement s’exercer. Dans le communiqué de presse joint à cet arrêt, elle prend en effet le soin de préciser qu’elle « ne juge pas qu’un humoriste n’a pas le droit de faire une telle « blague » à la télévision. Elle se place ici dans le cadre du contrat de travail que l’intéressé avait signé pour exercer un métier d’animateur à la télévision : elle juge qu’au regard des clauses prévues dans le contrat de travail et des circonstances concernant tant le salarié que l’employeur, qui ont entouré cette "blague", le licenciement ne constituait pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’expression du salarié ».
Une Ouverture à la Restriction Contractuelle de la Liberté d'Expression ?
S’agissant dans cette affaire de faits survenus en dehors du temps et du lieu de travail (les propos ayant été prononcés au cours d’une émission diffusée sur une autre chaîne de télévision à laquelle le salarié participait en tant que simple invité), le rattachement des faits à un manquement du salarié à ses obligations professionnelles était indispensable pour fonder le licenciement sur un motif disciplinaire.
En effet, la jurisprudence pose en principe qu’un fait tiré de la vie personnelle ne peut ni caractériser une faute, ni justifier en lui-même un licenciement. Toutefois, la protection des intérêts de l’entreprise peut parfois justifier qu’un tel fait puisse être retenu à l’appui d’une mesure de licenciement en raison du trouble objectif qu’il crée dans l’entreprise, mais aussi, dans certains cas, pour un motif disciplinaire, notamment lorsque les faits en cause se rattachent à la vie professionnelle ou lorsqu’ils constituent un manquement du salarié aux obligations découlant de son contrat de travail (Cass. soc., 18 mars 2003, n°01-41.343).
La Cour de cassation aurait tout aussi bien pu considérer que le licenciement pouvait être valablement fondé sur le trouble objectif que le comportement du salarié avait créé dans l’entreprise. Néanmoins, en l’espèce, une telle motivation n’aurait pas permis de rompre le contrat de travail du salarié, celui-ci étant conclu pour une durée déterminée et ne pouvant, de ce fait, être rompu que pour faute grave.
En outre, si la Cour de cassation avait admis que seul le trouble objectif causé par les propos tenus par le salarié pouvait valablement fonder le licenciement, elle aurait dû, dans l’affaire en cause, déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour un motif disciplinaire (voir à cet égard la jurisprudence rendue à propos de l’insuffisance professionnelle, Cass. soc., 22 juin 2016, n°15-10.149 et Cass. soc., 9 janvier 2019, n°17-20.568). Seul un abus dans la liberté d’expression ou un manquement à une obligation contractuelle pouvait alors justifier la rupture du contrat de travail pour un motif disciplinaire. C’est la deuxième voie que la Cour de cassation a retenue.
Par cet arrêt, la Cour de cassation semble reconnaitre la possibilité d’insérer valablement dans les contrats de travail une clause limitant la liberté d’expression des salariés dès lors que celle-ci poursuit un objectif légitime. A cet égard, elle en donne une illustration en reconnaissant la légitimité du licenciement fondé sur le manquement à une clause du contrat de travail qui imposait le respect d’une charte prévoyant le « respect des droits de la personne » et le refus de « toute complaisance à l’égard des propos exposant à la haine et au mépris, le refus de toute valorisation de la violence et plus particulièrement du sexisme et de l’atteinte à la dignité humaine ».
La violation d’une telle clause, a fortiori par un salarié n’ayant pas des fonctions d’humoriste, pourrait justifier son licenciement disciplinaire. Notons enfin que, même en l’absence d’une telle clause, le licenciement disciplinaire du salarié qui aurait commis une blague sexiste semble pouvoir être envisagé. En effet, l’article L. 1153-3 du Code du travail fait entrer dans le champ du harcèlement sexuel « les propos à connotation sexuelle répétée ». Avec cette définition, le salarié qui raconte couramment des « blagues » à connotation sexuelle s’expose désormais clairement à des sanctions disciplinaires, voire à un licenciement pour faute grave.
En tout état de cause, l’employeur qui envisagerait de prononcer une sanction disciplinaire en raison de propos tenus par un salarié, considérant qu’ils sont susceptibles d’être qualifiés de harcèlement sexuel ou de constituer la violation d’une clause contractuelle portant sur la liberté d’expression, devra systématiquement s’interroger sur la proportionnalité de la sanction au regard de l’objectif poursuivi, au risque d’encourir une annulation par le juge en cas de contentieux.
L'Humour au Travail: Une Frontière Délicate
Cette affaire met en lumière la délicate question de l’humour dans les relations de travail, notamment lorsqu’il est à connotation sexuelle ou sexiste. En effet, l’auteur de tels propos fera le plus souvent état d’un humour potache, voire grivois, alors que la personne visée par ses propos s’estimera au contraire victime, selon leur nature, d’agissements de harcèlement moral, d’agissements sexistes voire d’un harcèlement sexuel.
Notons dès à présent que lorsque les propos à connotation sexuelle sont accompagnés de gestes déplacés, voire d’attouchements, la jurisprudence considère le plus souvent que la situation de harcèlement sexuel est établie. Notons également que de tels propos peuvent suffire à exposer pénalement leur auteur, la loi qualifiant notamment de harcèlement sexuel « le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
Or la frontière est parfois délicate à cerner entre les propos relevant de cette dernière qualification et ceux relevant d’un humour simplement inapproprié ou de très mauvais goût, dans la mesure où cette appréciation doit tenir compte du contexte et de sa perception par les tiers. Plusieurs observations s’imposent pour traiter au mieux ce type de situation, que l’employeur ne peut en tout état de cause laisser sans réponse.
La Gestion du Cas de l'Auteur des Propos Litigieux
Le plus souvent, le salarié auteur de propos perçus comme vexatoires par le reste du collectif de travail invoquera, pour s’en défendre, le droit à l’humour et plus largement l’exercice de sa liberté d’expression. Il convient à cet égard de rappeler que le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.
Néanmoins, l’utilisation de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs tenus par un salarié est de nature à faire dégénérer en abus l’exercice de sa liberté d’expression. L’analyse du caractère répréhensible des propos prétendument humoristiques relève alors de l’interprétation souveraine des juges du fond qui s’attachent, dans le cadre de l’analyse des faits soumis à leur appréciation, entre autres aux responsabilités de l’auteur des propos litigieux.
Régulièrement, l’auteur du trait d’humour litigieux se prévaudra de son caractère isolé pour tenter d’en minimiser la gravité. Une telle circonstance peut être toutefois insuffisante pour contester le bien-fondé de la sanction dès lors que la supposée blague en cause est particulièrement inconvenante dans un cadre professionnel.
Le Traitement de la Situation de la Victime des Propos Litigieux
Au-delà du cas de l’auteur des propos litigieux, l’employeur doit également tenir compte de la situation des salariés qui sont visés par les propos supposément humoristiques. En effet et parce qu’il est tenu à une obligation générale de sécurité vis-à-vis des salariés, il revient à l’employeur d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, auxquels le personnel de l’entreprise peut être exposé et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir à la réalisation de ces risques ou y remédier.
Dans ce cadre, l’employeur doit veiller à ce que les salariés n’aient pas à l’égard de leurs collègues des comportements constitutifs de harcèlement moral, d’agissements sexistes ou encore de harcèlement sexuel et, en toute hypothèse, prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportements. A défaut, le salarié victime des comportements litigieux pourra reprocher à l’employeur une méconnaissance de son obligation de sécurité, voire prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou solliciter sa résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur.
Plusieurs Moyens Pour Lutter Contre Les Mauvaises « Blagues »
On l’a vu, l’employeur ne peut rester inactif à l’égard d’agissements qui dépasseraient, par leur nature ou par leur répétition, le cadre du simple humour entre collègues de travail. Il n’est au demeurant pas dépourvu de tout moyen d’actions à leur sujet.
En amont d’abord, l’employeur peut prévenir la survenance de blagues de mauvais goût au sein de l’entreprise par le biais d’actions de communication rappelant des principes parfois méconnus ou oubliés de certains membres du personnel. Parmi eux qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Ces actions de communication peuvent plus spécifiquement tendre à la prévention des agissements sexistes et des situations de harcèlement sexuel, qui peuvent être caractérisés en tout ou partie par des traits d’humour sinon obscènes du moins grivois. Au-delà de rappeler dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes, ces actions de communication et de prévention peuvent ainsi consister à identifier, à travers d’exemples généraux voire d’ateliers de mise en situation, les comportements qui excèdent les limites de l’humour entre collègues de travail, afin de sensibiliser le personnel sur les problématiques d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel.
Ces actions peuvent également tendre à rappeler les modalités de signalement des situations litigieuses dans l’entreprise, les interlocuteurs auprès desquels se rapprocher en la matière (le service RH, les services de santé au travail, etc.) et le régime juridique de protection à l’égard des témoins et victimes de harcèlement moral et sexuel.
La formation des managers à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes s’impose également afin de faciliter l’identification des situations qui excèdent les limites de l’humour au sein du collectif de travail, de relayer la politique de prévention de l’entreprise et d’accompagner efficacement les victimes des comportements litigieux.
Outre ces actions de prévention, l’employeur doit, dès qu’il a connaissance des faits commis sous couvert de l’humour mais à la nature potentiellement répréhensible, prendre rapidement les dispositions de nature à les faire cesser, le cas échéant en éloignant à titre conservatoire la personne mise en cause et la victime supposée.
Afin d’avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits en cause, l’employeur peut diligenter une enquête interne et, dans ce cadre, auditionner la personne mise en cause, la victime supposée ainsi que les collègues de travail qui auraient été témoins de la situation litigieuse.
A l’issue de l’enquête et si les faits litigieux présentent effectivement un caractère répréhensible, l’employeur doit engager une procédure disciplinaire à l’encontre de leur auteur, en veillant à prendre une sanction proportionnée aux faits en cause.
L’employeur doit également apporter toute assistance à la victime salariée de l’entreprise en lui proposant le cas échéant des conseils juridiques pour examiner l’éventuel engagement d’une action pénale contre l’auteur des faits.
En définitive, l’employeur a tout intérêt à agir comme un modérateur des traits d’humour auxquels pourraient se prêter des collègues de travail, afin d’éviter ainsi que ceux-ci ne dégénèrent, et à mettre définitivement un terme aux cultures d’entreprise favorisant les propos sexistes et stigmatisants pour certaines catégories de personnel.
Et de ne jamais oublier de rappeler aux salariés que « s'il est bon de ne rien dire avant de parler, il est encore plus utile de réfléchir avant de penser» (Pierre Dac).
Conclusion
L'affaire Tex illustre la complexité de la liberté d'expression, en particulier dans le contexte du travail et des médias. Les animateurs de télévision, en tant que figures publiques, doivent être conscients de l'impact potentiel de leurs propos et de la nécessité de respecter les limites fixées par la loi et l'éthique professionnelle.